Bisher sah man vertragliche Abwerbeverbote als grundsätzlich zulässig an. Ist eine solche Klausel aber überschießend formuliert, kann dies im Ergebnis eine unzulässige Konkurrenzklausel bedeuten…

Ausgangsfall

Im vorliegenden Fall ging es zwar um einen Arbeitsvertrag. Die maßgebenden Entscheidungsgründe sind aber auch für sales agents relevant. Der Arbeitsvertrag beinhaltete ein umfassendes Abwerbe- und Kontaktverbot, das durch eine Vertragsstrafe abgesichert war. Der Arbeitgeber verlangte diese ein, weil der Dienstnehmer gegen diese Klausel verstoßen hätte. Diese lautete:

„Weiter(s) verpflichtet sich der Dienstnehmer, während eines Zeitraums von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses keine Arbeitnehmer des Dienstgebers oder verbundener Unternehmen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung betreffend die Auflösung des Dienstverhältnisses oder zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses in einem aufrechten Dienstverhältnis zum Dienstgeber standen, zum Zweck der Anbahnung von Geschäften zu kontaktieren oder diese abzuwerben. Insbesondere ist es dem Dienstnehmer untersagt, Mitarbeiter des Dienstgebers in welcher Form auch immer zu beschäftigen oder zu beauftragen. Ein Verstoß gegen die Mitarbeiterschutzklausel liegt auch dann vor, wenn der Dienstnehmer versucht Arbeitnehmer des Dienstgebers für seinen neuen Dienstgeber zu gewinnen, oder wenn der neue Dienstgeber diese kontaktiert, einstellt oder in einer anderen Form beschäftigt oder beauftragt.“

Entscheidung des Obersten Gerichtshofs

Nach der arbeitsrechtlichen Regelung des § 36 AngG sind Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer für die Zeit nach dem Vertragsende in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird, nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Für sales agents sieht § 25 HVertrG vor, dass solche Regelungen jedenfalls unzulässig sind. Gerade deshalb ist die Entscheidung auch für sales agents von Bedeutung.

Nun hat der OGH die bisherige Entscheidungspraxis angeführt, wonach Vereinbarungen, die nur mittelbar auf die Erwerbstätigkeit Einfluss nehmen würden, nicht als Konkurrenzklausel abzusehen sind. Auch in der Literatur wurde für Abwerbeverbot vertreten, dass diese nicht als Konkurrenzklausel anzusehen sind.

Die oben genannte Formulierung ging dem OGH aber zu weit. Er hat insb. die oben fett gedruckten Passagen hervorgehoben und betont, dass der Arbeitnehmer, die Wirksamkeit der Klausel vorausgesetzt, mit seinem ehemaligen Arbeitgeber bzw. dessen Mitarbeitern nicht einmal in geschäftlichen Kontakt treten dürfte. Und dass sein neuer Arbeitgeber jene Mitarbeiter nicht einmal kontaktieren dürfte, kommt einem Verbot der unselbstständigen Beschäftigung in der Branche gleich. Mit anderen Worten: will der Arbeitnehmer einen solchen Kontakt jedenfalls verhindern, müsste er darauf verzichten, einen Arbeitsvertrag überhaupt einzugehen.

Der OGH hat also in diesen Klauseln eine wesentliche Beschränkung der selbstständigen und unselbstständigen Tätigkeit des Arbeitnehmers gesehen. In der Sache liege nicht nur eine bloße Mitarbeiterschutz-, sondern eine Konkurrenzklausel vor.

Folgerungen für die Praxis

Der Wortlaut des § 36 AngG entspricht dem § 25 HVertrG. Das Gesagte gilt damit auch für sales agents. Geht ein Kontaktverbot so weit wie in diesem Fall, würde also eine Konkurrenzklausel vorliegen. Diese wäre dann, anders als im Arbeitsrecht, nicht auf ihre Zulässigkeit zu prüfen, sondern wäre nach § 25 HVertrG jedenfalls unwirksam.

Die Folgen sind deshalb bedeutsam, weil ein Geschäftsherr eine bisweilen vereinbarte Vertragsstrafe verlangen oder nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) vorgehen könnte. Ist die Klausel aber unwirksam, kann ein Verstoß nicht vorliegen. Es kann dann auch nicht argumentiert werden, dass ein Ausgleichsanspruch verwirkt worden wäre oder dass der (vermeintliche) Verstoß im Rahmen der Billigkeit zum Nachteil des sales agent zu berücksichtigen sei.

Ihr Ansprechpartner: RA Dr. Gustav Breiter

Siehe auch die bisherigen Beiträge unter:

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